سیستم مدیریت منابع انسانی

Dynamics HRM Systems

نرم افزار مدیریت منابع انسانی

برای جهانی شدن متخصصان، دانش استراتژی هم در سطح محل کار و هم در مراکز آموزشی نیاز است. پذیرش و درک وابستگی فرهنگی بسیاری از اقدامات ، بیش از وسایل آموزشی باید توسعه یابد و مقاومت اولیه در برابر آن کنار گذاشته شود. تشخیص بین الزامات قانونی فرهنگ و تلاش به منظور اجتناب از اتخاذ تصمیمات دشوار، آزمونی مهم است. این مهم به بیان تفاوت بین آنچه ضرورت انجام شدن دارد وچگونگی انجام آن می­پردازد. همچنین ضرورت آموزش گروه تازه­ای از متخصصان منابع انسانی با نگرش جهانی وجود دارد. مدیران منابع انسانی با تجربه و آشنا با یک فرهنگ و آنهایی که در امور بین­المللی با ما یک ملیت آشنا هستند در این بین بیشتر محدود شده­اند. این چنین وضعیتی باید تغییر یابد. با وجود این اگر کارکنان در موقعیت کنونی، فاقد مهارت­ها و تجارب بین­المللی باشند، راه حل­های ساختاری نظیر استقرار منطقه­ای منابع انسانی یا افزودن مسئولیت­های جهانی به وظایف منابع انسانی، مناسب نیست. با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آنرا عصر تغییر نام نهاده­اند، سازمان­ها در معرض چالش­های متعددی قرار دارند که یکی از مهم­ترین آنها، چالش منابع انسانی است. به­طور کلی این چالش­ها ناشی از تغییر در چهار بُعد اساسی فناوری، ساختار، استراتژی­ها و فرهنگ سازمانی است. که هر یک از این تغییرات، چالش­های نوینی در حوزه ایجاد می­کنند. بنابر این، آموختن و تربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی در سطح بین­المللی، یکی از اصلی ترین چالش­های فراروی کنونی است. به علاوه، لازم است تمام سطوح دولتی از تغییرات موردنیاز در سیستم­های آموزشی و همکاری جهت ارائه مبالغ ضروری برای این تغییرات آگاه باشند. نوآوری درسیستم  HR، به ­عنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت سازی و ارتقای آن در عصر جهانی سازی است یعنی آنچه که برای توسعه مدیریت دولتی مطلوب و ضروری است، نیازی جدی برای نوآوری در سیستم مدیریت منابع انسانی است که به­عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالش­های جهانی شدن عمل می­کنند. لذاپیشنهاد می شود مدیران منابع انسانی در عرصه جهانی شدن به موارد زیر توجه کنند:

- شناسایی واقعیت­های بیرونی کسب و کار و مطابقت دادن فعالیت­های منابع انسانی با نیازهای واقعی موجود؛

- تغییر نقش اداری موجود و حرکت به سمت حرفه‌ای شدن نرم افزار مدیریت منابع انسانی؛

- افزایش سهم مشتری از راه پیوند دادن منافع مشتریان با منافع کارکنان؛

- کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از راه ارتقای قابلیت­ها و شایستگی‌های منابع انسانی؛

- تشریح و طراحی مدل ارزش آفرینی کارکنان و حصول اطمینان از برخورداری کارکنان از توانایی­های لازم برای انجام کارهای خود؛

- به‌کارگیری کارکنان حرفه­ای و دانش‌مدار به­صورت پاره وقت و تمام‌وقت؛

- استفاده از مدیریت عملکرد و ایفای نقش مربی در جهت هدایت کارکنان برای رسیدن به هدف­های تعیین شده؛

- مدیریت فرایندها و فعالیت­های اطلاعاتی، به روشی که ارزش افزوده ایجاد کند؛

- داشتن فرایند روشن و نیز برنامه‌ریزی استراتژیک برای همسوسازی سرمایه گذاری­های منابع انسانی با هدف­های بهبود کسب و کار،

- همسوسازی سازمان خود با استراتژی کسب و کار؛

- داشتن کارکنانی که نقش­هایی روشن و مناسب ایفا می‌کنند؛

- ایجادتوانایی درکارکنان، برای نمایان ­ساختن شایستگی­ها وخلاقیت­های ذاتی­شان؛

- سرمایه گذاری روی متولیان منابع انسانی، از راه آموزش و توسعه تجربه‌ها؛

- توسعه مهارت­های کامپیوتری و استفاده بهینه از امکانات شبکه.

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت سیستم مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.

HRM Systems